Os novos desafios da motivação

Falar de motivação pode parecer um tema ultrapassado, mas acredite, a maior parte das empresas subestima a importância deste fator para os resultados da companhia.

Quando falamos de motivação, o primeiro pensamento que nos vem à cabeça é sobre compensação financeira ou motivação gerada através de penalizações. Quando pensamos em recompensar um bom desempenho ou resultado, nos vem à mente, quase que imediatamente: Esse colaborador merece um “aumento salarial” ou até mesmo algum tipo de bônus por desempenho.

Seguindo esta linha de raciocinio, é importante dizer que existem diferentes conceitos de motivação. A linha motivacional citada acima é denominada de “Cenouras e Chicotes” e é o conceito mais difundido atualmente. Esta linha motivacional, toma como base recompensas por bom desempenho/resultados e punições por maus resultados/desempenho, mas existem outras linhas motivacionais.

Dentro do conceito “Cenouras e Chicotes” recompensa-se financeiramente através de bonificações, trabalhos realizados dentro do prazo ou dentro de metas, e pune-se por mal desempenho, os trabalhos realizados fora das métricas desejadas.

A grande questão é: Este tipo de abordagem ainda funciona nos tempos atuais?

A resposta é não! Pelo menos, não completamente.

Pesquisas e testes realizados por diversos cientistas que estudam o comportamento humano demostram que existem, básicamente, pessoas movidas por motivação intrínseca e pessoas movidas por motivação extrínseca, ou Tipo I e Tipo X respectivamente. *

De uma forma geral, recompensas dadas por desempenho ou execução de metas, podem ser prejudiciais a longo prazo para pessoas com motivação tipo I. Este efeito negativo, gerado pela motivação pautado em recompensas, foi denominado como Efeito Sawyer, baseado no estudo comportamental evidenciado em um episódio do livro As aventuras de Tom Sawyer.

O efeito Sawyer tem um aspecto negativo e um positivo. No aspecto negativo as recompensas podem transformar diversão em trabalho. Já no aspecto positivo, o foco na excelência e desafio pode transformar o trabalho em diversão.

Para ilustrar, vamos tomar como base uma equipe de logística cujo trabalho base é auditoria de fretes e liberação de faturas para pagamento. O trabalho desta equipe é mensal e tem um valor R$ X estipulado para liberação de faturas. Ao bater a meta no mês vigente, a empresa dá à equipe, um bônus como premiação. Esta ação parece ser extremamente motivadora e recompensadora, afinal, a companhia está premiando o time pelo bom desempenho, mas a recompensa acaba trazendo consigo certa expectativa dos auditores por um novo bônus no próximo mês.

Caso o bônus não seja dado no segundo mês, tendo ou não batido a meta de liberação mensal, os auditores terão resultados bem piores no terceiro mês. Ou seja, criou-se involuntariamente, uma dependência por premiação para que a equipe atinja as metas. Efeito Sawyer.

Se em vez de uma recompensa financeira a empresa desafiar os funcionários com algo que remeta à capacidade dos auditores, como por exemplo, “gostaria de ver se são capazes de ultrapassar nossa meta mensal antes do dia 20 deste mês” o resultado não traria prejuízo para as metas do meses subsequentes, ou seja, não geraria qualquer tipo de “dependência” ou expectativas posteriores.

Mas as recompensas não geram efeito negativo em todos os casos. A recompensa financeira é sempre bem-vinda em casos de demandas maçantes e sem desafio implícito, como trabalhar em um final de semana para cobrir uma agenda urgente, por exemplo.

Observe o cotidiano dentro da empresa em que trabalha e perceba que, talvez existam pessoas recentemente promovidas ou que receberam algum tipo de aumento salarial, e que voltaram a se desmotivar em menos de 6 meses. Este efeito acontece porque estes funcionários são do tipo I, ou seja, precisam de desafios intrínsecos, que remetam a sua capacidade pessoal, trabalhos com objetivos lógicos, PROPÓSITO!

A geração Millenials e geração Z são caracterizadas por pessoas de motivação do TIPO I, em sua grande maioria. Para essas pessoas, a motivação baseada em “cenouras e chicotes” não funciona mais.

Complementando o raciocínio, é importante registrar que os fatores externos também podem interferir diretamente na motivação dos colaboradores. As interferências externas afetam a motivação intrínseca com muito mais frequência do que imaginamos.

Existe uma exagerada quantidade de variáveis quando se refere aos fatores externos que influenciam o comportamento das pessoas nas organizações: moradia, transporte, saúde, alimentação e segurança são alguns dos fatores que constituem as condições ambientais.

Observe na imagem abaixo, alguns dos fatores que podem afetar o desempenho motivacional dos colaboradores.

Fig1

Fonte: Chiavenato (2009, p.50)

Conclusão:

O aumento da motivação do quadro de colaboradores, tem menos a ver com recompensas e mais a ver com objetivos claros e que tenham sentido!

A motivação intrínseca é o principal fator, mas não anula a necessidade de uma remuneração justa. Em outros termos, o comportamento do Tipo I, não menospreza dinheiro ou reconhecimento.

É importante reforçar que funcionários motivados e engajados trazem resultados substanciais à empresa.

Para finalizar, deixarei aqui um dos experimentos ilustrados no livro Motivação 3.0 de Daniel H. Pink.

Estudo realizado pelos psicólogos Mark Lepper e David Greene com participação de Robert Nisbett tornou-se um clássico entre assuntos mais citados na literatura sobre motivação. **

Os três pesquisadores observaram uma classe de crianças da pré-escola por alguns dias e identificaram aquelas que passavam o tempo livre desenhando. Em seguida, conceberam um experimento para testar o efeito da recompensa sobre uma atividade com que aquelas crianças gostavam.

As crianças foram divididas em três grupos. O primeiro era o grupo da “recompensa esperada”. Eles mostraram a cada criança um certificado de “Bom desenhista” – Com o nome da criança e um laço enfeitando o certificado – e perguntavam-lhe se gostaria de desenhar para ganhar o prêmio.

O segundo grupo era o da “recompensa inesperada”. Os pesquisadores se limitavam a perguntar àquelas crianças se gostariam de desenhar. Caso aceitassem, ao final da sessão, os pesquisadores entregavam a cada criança o certificado.

O terceiro grupo era o grupo “sem recompensa”. Os pesquisadores indagavam às crianças se gostariam de desenhar, sem lhes prometer nada no início ou dar prêmios no final.

Duas semanas depois, de volta à classe, os professores distribuíram papel e canetas durante o período livre das crianças, enquanto os pesquisadores observavam secretamente.

As crianças dos grupos “sem recompensa” e “recompensa inesperada” desenharam normalmente e com igual contentamento, conforme faziam antes do experimento. Todavia, aquelas integrantes do primeiro grupo – que passaram a esperar e depois receber uma premiação – demonstraram interesse muito menor e passaram muito menos tempo desenhando. O Efeito Sawyer assumira o comando.

Esclarecendo; não foram necessariamente as recompensas em si que diminuíram o interesse das crianças. Lembre-se: quando elas não esperavam uma premiação, o fato de terem sido recompensadas, exercia pouco efeito em eventos futuros, ou seja, exercia pouco efeito em sua motivação intrínseca.

*(Mais detalhes sobre os tipos comportamentais de motivação podem ser encontrados no livro Motivação 3.0 de Daniel H. Pink)

** (Trecho retirado do livro Motivação 3.0 de Daniel H. Pink, página 32, cap.2)cc